Aktuelle Informationen zum Thema Arbeitsrecht
Kostenlose Ersteinschätzung bei arbeitsrechtlichen Kündigungen
Arbeitszeitkonto - Minusstunden – Annahmeverzug
Kündigung wegen Schlechtleistung oder Minderleistung
Krankheitsbedingte Kündigung und betriebliches Eingliederungsmanagement
Unwirksame Pauschalabgeltung von Überstunden
Geschäftsführeranstellungsvertrags als Verbrauchervertrag und AGB-Kontrolle
Wann besteht Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz?
Beleidigung eines Kunden als "Arschloch" rechtfertigt nicht immer fristlose Kündigung
Wird Ihre Nachtarbeit und Nachtschicht angemessen bezahlt? Überprüfen Sie es!
Keine Angst vor einer Änderungskündigung!
Das Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz ist in Kraft getreten.
Entwarnung für GmbH-Geschäftsführer
Neue Regelungen für Abfindungen
Kündigungsschutz und Befristung
Antidiskriminierungsgesetz
Lohnsteuerrecht
Abmahnung – Entwertung der Warnfunktion
Direktionsrecht und Lage der Arbeitszeit
Gleichbehandlung bei der Gehaltserhöhung
Pauschalierungsabrede ohne Obergrenze ist unwirksam
Immer wieder ein Thema – die Vergütung von Überstunden
Regierungsentwurf eines Antidiskriminierungsgesetzes
EU-Dienstleistungsrichtlinie
Änderungen der Beitragsbemessungsgrenzen zum 1.1.2005
Fälligkeit der Abfindung kann hinausgeschoben werden
Insolvenzsicherung von Altersteilzeitguthaben im Blockmodell
Zu den Anforderungen an eine Änderungskündigung
Sonntagsarbeit:
Arbeitgeberkündigung, wenn Ersatzruhetag nicht gewährt werden kann
Gleichbehandlung bei der Gehaltserhöhung
Arbeitszeitkonto - Minusstunden – Annahmeverzug
Die Parteien stritten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch über die Verrechnung von Minusstunden mit restlicher Vergütung. Vereinbart war bei gleichmäßiger Aufteilung der Jahresarbeitszeit eine regelmäßige Arbeitszeit von 39,0 Stunden pro Woche bzw. 7,8 Stunden pro Tag. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wies das Arbeitszeitkonto 217,88 Minusstunden auf. Der Arbeitgeber verrechnet die restliche Vergütung mit dem Wert der Minusstunden. Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision des Arbeitgebers mit Urteil vom 26. 1. 2011 - 5 AZR 819/ 09 ab.
Der Arbeitgeber kann Minusstunden nur im Ausnahmefall verrechnen. Ruft der Arbeitgeber den Arbeitnehmer flexibel zur Arbeit ab, kommt er mit Ablauf eines jeden Arbeitstags in Annahmeverzug, wenn und soweit er die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebende Sollarbeitszeit nicht ausschöpft.
Der Arbeitnehmer muss eben nicht verlangen, dass ihm zusätzliche Arbeitszeit angeboten wird. Die Verantwortung für die Arbeitszuweisung und -einteilung liegt allein beim Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer flexibel in Anspruch nahm. Ruft der Arbeitgeber in einer solchen Situation die Arbeit vertragswidrig nicht im Umfang der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitszeit und entsprechend der arbeitsvertraglich vereinbarten oder vom Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts ggf. unter Beteiligung des Betriebsrats festzulegender Verteilung ab, bedarf es eines gesonderten Angebots der Arbeitsleistung nicht.
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Kostenlose Ersteinschätzung bei arbeitsrechtlichen Kündigungen
Ihr Arbeitgeber hat Ihnen gekündigt. Die dreiwöchige Klagefrist läuft. Sie wissen nicht, ob es sich lohnt, einen Rechtsanwalt einzuschalten und haben Bedenken wegen hoher Gebühren. Wir bieten Ihnen eine kostenlose Ersteinschätzung. Schildern Sie uns Ihren Fall. Dann werden Sie durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht über
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Danach entscheiden Sie, ob Sie uns beauftragen. Erst wenn Sie uns nach der kostenlosen Ersteinschätzung beauftragen, entstehen Kosten und Gebühren. Wir sagen Ihnen wie hoch diese sein werden. Sie haben Klarheit über die Kosten, bevor Sie uns beauftragen.
Wenn Ihr Einkommen und Vermögen unterhalb bestimmter Grenzen liegt und der Rechtsstreit nicht völlig aussichtslos ist, können Sie bei Gericht Beratungs- und Prozesskostenhilfe beantragen. Wir unterstützen Sie dabei.
Haben Sie eine Rechtsschutzversicherung, dann übernimmt diese Ihre Anwalts- und Gerichtskosten. Die Deckungsanfrage übernehmen wir natürlich kostenlos für Sie.
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Sozialrecht
Sie haben eine Sperrzeit vom Arbeitsamt erhalten?
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Anspruch auf Teilarbeitslosengeld?
Wenn Ihnen eines von mehreren Arbeitsverhältnissen gekündigt wurde. Sie haben möglicherweise Anspruch auf Teilarbeitslosengeld
Sie sollen Leistungen an das Jobcenters erhalten zurückzahlen sollen? Ihnen werden Leistungen gekürzt werden oder niedrigere Leistungen zugebilligt als erwartet?
Vereinbaren Sie einen Besprechungstermin, damit wir Ihre Ansprüche durchsetzen können!
Sie wurden von Ihrem Jobcenter zum Umzug aufgefordert in eine andere Wohnung umzuziehen?
Wir überprüfen Ihre Möglichkeiten Ihre jetzige Wohnung zu behalten.
Sie erben und wissen nicht, auf welches Vermögen das Jobcenter zugreifen kann? Sie haben Vermögen und wissen nicht, ob Sie trotzdem Anspruch auf Arbeitslosengeld 2 haben?
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Schwerbehinderung
Wir beraten und vertreten Sie, wenn Ihr Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderte abgelehnt wurde oder Sie nur einen geringen Grad der Behinderung anerkannt bekommen haben.
Freizeitverhalten bei Krankschreibung – was ist erlaubt, was ist verboten?
Ein Arbeitnehmer darf während seiner Arbeitsunfähigkeit allen Tätigkeiten nachgehen, die seiner Genesung nicht im Wege stehen. Durch sein Verhalten darf der die Heilung jedoch nicht erschweren oder verzögern. Eine strenge Bettruhe muss der Arbeitnehmer allerdings nicht einhalten. Letztlich hängt das Erlaubte immer von der Art und Schwere der Erkrankung ab. Sogar einer erlaubten Nebentätigkeit darf der Erkrankte noch nachgehen, solange der Heilungsprozess dadurch nicht verzögert wird.
Wird die Genesung verzögert, verstößt der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertragliche Rücksichtspflicht (Bundesarbeitsgericht - BAG, Urteil vom 26.08.1993, Az.2 AZR 154/93). Die Pflicht zur Entgeltfortzahlung besteht zudem nur so lange, wie die Arbeitsunfähigkeit bei pflichtgemäßem Verhalten gedauert hätte. Für die Verzögerung der Genesung muss der Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlung leisten.
Dieselben Grundsätze gelten auch für die Freizeitbeschäftigungen eines arbeitsunfähig erkrankten Mitarbeiters. Während seiner Arbeitsunfähigkeit muss er sich schonen. Der Arbeitgeber kann jedoch nicht verlangen, dass der Mitarbeiter seine Wohnung nicht verlässt, auf Spaziergänge verzichtet. Auch für das erlaubte Freizeitverhalten ist wieder die Erkrankung entscheidend.
Durch den „gelben Schein“, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung besteht zunächst die Vermutung, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig ist. Bestehen allerdings begründete Zweifel an der Krankheit, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung zunächst verweigern und den Arbeitnehmer zum Beweis seiner Arbeitsunfähigkeit auffordern. Das trifft auch für Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen aus Staaten außerhalb der Europäischen Union zu.
Bei Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen aus Mitgliedstaaten der Europäischen Union muss jedoch nachgewiesen werden, dass der Arbeitnehmer sich missbräuchlich oder betrügerisch hat krankschreiben lassen (BAG, Urteil vom 19.02.1997, Az. 5 AZR 83/96). Bestreitet der Arbeitgeber trotz der vorgelegten ordnungsgemäß erteilten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, muss er den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern. Dies ist dann der Fall, wenn ernsthafte Zweifel am Bestehen der Arbeitsunfähigkeit dargelegt werden. Der Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann erschüttert werden durch Umstände im Zusammenhang mit der Bescheinigung selbst, durch das Verhalten des Arbeitnehmers vor der Erkrankung und durch das Verhalten des Arbeitnehmers während der bescheinigten Dauer der Arbeitsunfähigkeit, z. B. Landesarbeitsgericht Hamm, Az: 18 Sa 1839/03, Urteil vom 04.02.2004
Wichtiger Hinweis!
Eine vorgetäuschte Krankheit kann auch ohne Abmahnung eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer, der nachgewiesenermaßen seine Krankheit nur vortäuscht, begeht dadurch eine schwere Vertragsverletzung. Der Arbeitnehmer wird hier regelmäßig sogar einen vollendeten Betrug begangen haben, denn durch Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat er den Arbeitgeber unter Vortäuschung falscher Tatsachen dazu veranlasst, ihm unberechtigterweise Entgeltfortzahlung zu gewähren. Schon der dringende Verdacht, der Arbeitnehmer habe sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit unlauteren Mitteln erschlichen, kann einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen.
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Kündigung wegen Schlechtleistung oder Minderleistung
Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen qualitativer Minderleistung kommt in Frage bei einer schuldhaften erheblichen Unterschreitung der geschuldeten qualitativen Leistung im Vergleich zur Durchschnittsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer trotz vorhergehender einschlägiger Abmahnung. Auf Pflichtverletzungen beruhende Schlechtleistungen sind geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen, Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 26. 6. 2007 – 2 AZR 502/96. Ob die Arbeitsleistung als Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach der Rechtsprechung nicht nach objektiven Kriterien. Die Leistungspflicht ist vielmehr dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers und an dem Inhalt der Arbeitsleistung. Allein die Fehlerhäufigkeit reicht nicht aus, denn bereits der einmalige Fehler, z. B. der eines Piloten, kann weitreichende Folgen haben und kann für eine Kündigung relevant sein. Der Arbeitnehmer schuldet eben das „Wirken“ und nicht das „Werk“, Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 17.1.2008, 2 AZR 536/06. Dass der Arbeitnehmer nun unterdurchschnittliche Leistungen bringt bedeutet nicht zwingend, dass er seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft. Natürlich ist es dem Arbeitnehmer nun nicht gestattet seine Leistungspflicht einseitig nach Belieben zu bestimmen. Er muss vielmehr unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten, BAG a.a.O. Aber es ist der ernstzunehmende Hinweis und der Ansatz für den Ausspruch und die Rechtfertigung der Kündigung, dass der schwache Ergebnisse erzielende Arbeitnehmer seine Reserven nicht ausschöpft. Ist eine bestimmte Fehlerquote arbeitsplatzspezifisch, kann deren beträchtliche längere Überschreitung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, Landesarbeitsgericht Hamm, Urt. vom 20.11.2009, 10 Sa 875/09. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess zu den Leistungsmängeln des „Low Performers“ im Einzelnen vortragen, die sich regelmäßig über einen längeren Zeitraum erstrecken müssen und zuvor einschlägig abgemahnt wurden. Der Arbeitgeber hat im Kündigungsprozess Tatsachen vorzutragen, die erkennen lassen, dass die Leistungen des betreffenden Arbeitnehmers deutlich schlechter als die der vergleichbaren Kollegen sind. Natürlich kann der Arbeitnehmer die Vorwürfe im Prozess entkräften. Er kann das Zahlenwerk des Arbeitgebers widerlegen oder vortragen, dass er altersbedingt oder wegen einer Krankheit nicht besser arbeiten konnte oder betriebliche Gründe dazu führen, weshalb er trotz seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft.
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Krankheitsbedingte Kündigung und betriebliches Eingliederungsmanagement
Die Wirksamkeit krankheitsbedingter Kündigungen entscheidet sich im Prozess häufig nach der Darlegungs- und Beweislast. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber, die wegen Krankheit des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, kann nur dann gerechtfertigt sein, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz nicht möglich ist. Der Arbeitgeber ist sogar dazu im Rahmen seines Direktionsrechts verpflichtet, gleichwertige und leidensgerechte Arbeitsplätze frei zu machen.
Grundsätzlich muss der gekündigte Arbeitnehmer im einzelnen darlegen, wie er sich seine weitere geänderte Beschäftigung auf seinem bisherigen oder einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz vorstellt.
Im vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall, Urteil vom 30. September 2010, Aktenzeichen 2 AZR 88/09 war der Kläger mehr als 10 Jahre beschäftigt. Aufgrund einer Rückenerkrankung konnte er zukünftig lediglich leichte körperliche Tätigkeiten ausüben. Er behauptete, er könne einen Schonarbeitsplatz besetzen. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement hielt der Arbeitgeber für überflüssig. Das Bundesarbeitsgericht kam zu folgendem Ergebnis: Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Absatz 2 SGB IX ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Es dient jedoch dazu, einen freien leidensgerechten Arbeitsplatz für den erkrankten Arbeitnehmer zu suchen. Es ist, wenn dessen Voraussetzungen vorliegen, immer durchzuführen. Versäumt der Arbeitgeber diese Maßnahme, muss er im Prozess detailliert sämtliche Umstände und Gründe vortragen, weshalb trotz Anpassung und Änderung des Arbeitsplatzes die Beschäftigung auf einem Schonarbeitsplatz nicht möglich ist. Der Arbeitgeber muss dann ebenso beweisen, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement aufgrund der Erkrankung des Arbeitnehmers kein positives Ergebnis gebracht hätte.
Im Ergebnis verschiebt sich die Darlegungs- und Beweislast für das Fehlen einer alternativen Beschäftigung zu Lasten des Arbeitgebers, wodurch die Chancen des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess erheblich steigen.
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Unwirksame Pauschalabgeltung von Überstunden
Wird der Umfang der abzuleistenden Überstunden im Arbeitsvertrag nicht näher festgelegt, ist eine pauschalierte Überstundenabgeltung unwirksam
Verwendet der Arbeitgeber in einem Arbeitsvertrag die Klausel „erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“ ist diese unwirksam, wenn sich der Umfang der ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht näher aus dem Arbeitsvertrag ergibt, so das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 1. September 2010 – 5 AZR 517/09).
Mit diesem Urteil folgt das Bundesarbeitsgericht der Rechtsprechung der Instanzgerichte. Diese entschieden bereits mehrmals, dass eine pauschale Abgeltung von Überstunden ohne nähere Abgrenzung und Beschreibung des Umfangs für den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne der §§ 305 ff. BGB ist.
Im entschiedenen Fall klagte ein Arbeitnehmer auf Vergütung seiner geleisteten Überstunden. Der Arbeitgeber bestritt die Forderung und beantragte die Klage mit der Begründung abzuweisen, im Arbeitsvertrag sei eine pauschale Abgeltung der Überstunden mit dem monatlichen Bruttogehalt vereinbart worden. Das Bundesarbeitsgericht hielt diese vertragliche pauschale Abgeltung für intransparent und somit unwirksam. Eine Vertragsklausel muss für den Arbeitnehmer als Vertragspartner dessen Rechte und Pflichten so genau wie möglich beschreiben. Der Arbeitnehmer muss bei Vertragsschluss in der Lage sein zu erkennen, welche Leistungen insbesondere Arbeitsstunden er für die vereinbarte Vergütung höchstens zu erbringen hat. Alles andere ist unwirksam.
Auch diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts verdeutlicht erneut, dass von der Rechtsprechung strenge Anforderungen an die Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Klauseln gestellt werden. Dem Arbeitgeber ist zu raten die von ihm verwendeten Arbeitsverträge auf einen möglichen Änderungsbedarf hin zu überprüfen. Der Arbeitnehmer sollte sich nicht vorschnell durch vermeintlich wirksame vertragliche Regelungen von der Geltendmachung seiner Ansprüche abhalten lassen.
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Geschäftsführeranstellungsvertrags als Verbrauchervertrag und AGB-Kontrolle
Der Geschäftsführer einer GmbH ist nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.05.2010 jedenfalls dann Verbraucher i.S.d. § 13 BGB, wenn er nicht zugleich als Gesellschafter über zumindest eine Sperrminorität verfügt und Leitungsmacht über die Gesellschaft ausüben kann, da er den Weisungen der Gesellschafter unterliegt.
Das Bundesarbeitsgericht hat In seinem Urteil vom 19. Mai 2010, Az.: 5 AZR 253/09 entschieden, GmbH-Geschäftsführer bei Abschluss ihres Dienstvertrags unter Umständen als Verbraucher handeln. Folglich sind die Anstellungsverträge den strengen Kontrollen des Rechts über die Allgemeinen Geschäftsbedingungen, nach §§ 305 ff. BGB unterworfen. Klauseln können sich als unwirksam erweisen, wenn diese überraschend oder unangemessen sind und den Geschäftsführer benachteiligen.
Die bisherige umfangreiche Rechtssprechung zu Arbeitsvertragsklausel bei Arbeitnehmern wird sich jetzt auch auf Geschäftsführer-Dienstverträge erstrecken.
Damit sind auch bei Geschäftsführerverträgen viele Ausschluss-, Vertragsstrafe- und Rückzahlungsklauseln ebenso wie Wettbewerbsverbote höchst unsicher. Viele Vergütungsregelungen könnten sich als intransparent und damit unwirksam erweisen. Die Gefahr der Unwirksamkeit von Widerrufs- und Freiwolligkeitsvorbehalten liegt auf der Hand.
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Wann besteht Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz?
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist nach § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur wirksam, wenn sie aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen ausgesprochen wird. Das gilt aber nur für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in dem Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung beschäftigt sind. Daneben müssen nach § 23 KSchG in dem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Im Ausland tätige Mitarbeiter werden jedoch nicht berücksichtigt.
In Teilzeit arbeitende Arbeitnehmer werden pauschal nach dem zeitlichen Umfang ihrer Tätigkeit berücksichtigt. Beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit maximal 20 Stunden, werden Arbeitnehmer nur zu 0,5, bei mehr als 20 Stunden bis höchstens 30 Stunden, werden diese Arbeitnehmer mit 0,75 berechnet. Arbeitnehmer mit einer höheren Stundenzahl pro Woche werden mit 1,0 berücksichtigt.
Beispiel:
In einem Betrieb sind sechs Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit von 35 Stunden pro Woche beschäftigt, zwei Arbeitnehmer mit 25 Stunden, zwei mit 20 Stunden und drei mit 15 Stunden:
35-Stunden-Kräfte (6 x 1,0): 6,0
25-Stunden-Kräfte (2 x 0,75): 1,5
20-Stunden-Kräfte (2 x 0,5): 1,0
15-Stunden-Kräfte (3 x 0,5):1,5
insgesamt: 10
Obwohl in dem Betrieb 13 Arbeitnehmer beschäftigt werden, ergeben sich für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nur 10 Beschäftigte, mit der Folge, dass das Kündigungsschutzgesetz für die Überprüfung der Kündigung nicht angewendet wird.
Die Zahlen, sog. "Kleinbetriebklausel", nach der sich die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetztes richtet, wurden mehrfach geändert. Für Arbeitsverhältnisse die vor dem 1. Januar 2004 geschlossen wurden gilt noch eine wesentlich günstigere Regelung. Danach müssen in dem Betrieb nur mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sein. Allerdings müssen deren Arbeitsverhältnisse vor dem 1. Januar 2004 begonnen haben. Für später hinzugekommene Arbeitsnehmer besteht kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.
Beachtet werden muss immer, ob das Unternehmen, in dem der zu kündigende Arbeitnehmer beschäftigt ist, nicht mit einem anderen Unternehmen einen sogenannten Gemeinschaftsbetrieb bildet. Dann wären die Arbeitnehmer beider Unternehmen zusammen zu zählen und der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zu erlangen. Ein Gemeinschaftsbetrieb liegt vor, wenn für zwei oder mehrere Unternehmen, meistens an einem Standort, eine einheitliche Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten besteht
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Beleidigung eines Kunden als "Arschloch" rechtfertigt nicht immer fristlose Kündigung
Bezeichnet ein Kraftfahrer einen Kundenvertreter mehrfach als "Arschloch", kann der Arbeitgeber nicht unbedingt eine fristlose Kündigung aussprechen . Die für eine Kündigung immer notwenige Einzelfallprüfung und Interessenabwägung kann dazu führen, dass eine Abmahnung die angemessene Reaktion gewesen wäre, so entschied es das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein am 8 April .2010, Aktenzeichen: 4 Sa 474/09.
Der Kläger war mehr als sechs Jahren als Kraftfahrer tätig. In der Vergangenheit hatte er bereits mehrfach einen bestimmten Kunden über eine sehr enge Einfahrt mit einer sehr niedrig bemessenen Durchfahrtshöhe unfallfrei beliefert. Bei einer solchen Anlieferung wurde er eines Tages von einer ihm unbekannten Person, letztlich dem Liegenschaftsverwalter des Kunden, mit einer Bemerkung "Wie oft wollt ihr jetzt da oben noch gegen fahren?" aufgefordert, nicht weiter zu fahren. Die Antwort: "Ich liefere hier seit Jahren und jetzt aus dem Weg, du Arsch" führte zu einem Wortgefecht, in dem der Kläger sein ihm unbekanntes Gegenüber mehrfach als "Arschloch" bezeichnete. Der Kläger hatte ihn für einen "Wichtigtuer" gehalten. Nach dem der der Arbeitgeber von dem Vorfall Kenntnis erhielt, kündigte er das bis dahin unbeanstandete Arbeitsverhältnis fristlos. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass kein ausreichender Kündigungsgrund vorliegt und gab der Klage des Kraftfahrers statt. Grobe Beleidigungen sind zwar grundsätzlich ein erheblicher Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis und können eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Auch wenn es die Geschäftsbeziehungen des Arbeitgebers ernsthaft gefährde, müsse hier zugunsten des Klägers jedoch berücksichtigt werden, dass er nicht gewusst habe, wer sein Gegenüber war und dass es sich um einen Repräsentanten des Kunden handelte. Auch habe er in der Vergangenheit die enge Einfahrt und Anlieferung ohne Schäden gemeistert. Eine Abmahnung hätte hier ausgereicht, um eine Wiederholung des beanstandeten Arbeitnehmerverhaltens auszuschließen.
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Wird Ihre Nachtarbeit und Nachtschicht angemessen bezahlt? Überprüfen Sie es!
Sie haben Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag!
Nach § 6 Abs. 5 ArbZG hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen gesondert ausgewiesenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. Diese Voraussetzungen sind erfüllt, wenn der Arbeitnehmer an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr Nachtarbeit leistet. Die Höhe des angemessenen Nachtzuschlags richtet sich nach der Gegenleistung, für die sie bestimmt ist. Nach der Art der Arbeitsleistung ist auch zu beurteilen, ob der vom Gesetzgeber mit dem Lohnzuschlag verfolgte Zweck, im Interesse der Gesundheit des Arbeitnehmers die Arbeit zu verteuern, zum Tragen kommt. Der Zweck des Zuschlages ist es eben, die Nachtarbeit zu verteuern, um sie möglichst bei Tätigkeiten zu vermeiden, die grundsätzlich auch tagsüber erfolgen könnten. Bei solchen Arbeiten kann regelmäßig ein Prozentsatz von 25 % als angemessen erachtet werden BAG, Urt. 27. Mai 2003 Az.: 9 AZR 180/02.
Der Zuschlag kann aber auch niedriger ausfallen. Bei dem Merkmal „angemessen“ handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff. Es ist die Art der Arbeit, insbesondere ihre Intensität und die mit ihr verbundene Belastung im Hinblick auf die Nachtzeit zu berücksichtigen. Das Bundesarbeitsgericht entschied am 11. Februar 2009, Az.: 5 AZR 148/08, dass im Bewachungsgewerbe ein Nachtarbeitszuschlag von 10% bzw. 12% nach den Umständen der zu leistenden Arbeit angemessen ist. Denn Bewachung von öffentlichen Gebäuden findet grundsätzlich außerhalb der regulären Öffnungszeiten statt. Der Zweck die Arbeit zu verteuern, spielt damit keine Rolle. Es handelt sich eben nicht um gewöhnliche zusätzliche Produktion. Zudem gibt es für die Sicherheitskraft auch Phasen der Entspannung. Der Arbeitnehmer war nur zu gelegentlichen Kontrollgängen verpflichtet und musste nur auf gelegentliche Einflüsse von außen reagieren. In diesem Sinne hatte schon das Landesarbeitsgericht Köln, Urt. vom 2. September 2005 - 12 Sa 132/05 für Zeitungszusteller einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von lediglich 10 % als angemessen gebilligt.
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Keine Angst vor einer Änderungskündigung!
Regelmäßig sehen sich Arbeitnehmer verunsichert einer Änderungskündigung gegenüber. Der Arbeitgeber beabsichtigt die Arbeitsbedingungen, sei es Arbeitszeit, Vergütung oder Arbeitsort einseitig zu ändern. Für eine Änderung des Arbeitsvertrages bedarf es der Zustimmung des Arbeitnehmers. Dies versucht der Arbeitgeber mittels einer Änderungskündigung durchzusetzen, denn er darf den Arbeitsvertrag nicht einseitig abändern. Welche Risken bestehen für den Arbeitnehmer?
Was ist eine Änderungskündigung? Mit einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem gleichzeitigen Angebot dieses zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet muss der Arbeitgeber für die soziale Rechtfertigung der Kündigung einen Kündigungsgrund haben. Bestehen zwar solche Gründe, ist aber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich, ist vorrangig eine Änderungskündigung auszusprechen. Der Ausspruch einer Änderungskündigung geht einer Beendigungskündigung vor. Der Ausspruch einer Beendigungskündigung ist also sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn ein Arbeitgeber eine Änderungskündigung hätte aussprechen können. Eine Änderungskündigung ist ferner schon dann unwirksam, wenn das Angebot des kündigenden Arbeitgebers unbestimmt ist. Der Arbeitnehmer muss dem Änderungsangebot sicher entnehmen können, welcher Vertragsinhalt zukünftig maßgeblich sein soll, BUNDESARBEITSGERICHT, Urteil vom 15. 1.2009 - 2 AZR 641/07.
Um wirksam zu sein, muss die Änderungskündigung schriftlich erfolgen, § 623 BGB.
Wie kann der Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung reagieren?
Er hat drei verschiedene Möglichkeiten.
Die erste Variante ist, das Änderungsangebot anzunehmen. Damit ändert sich zum Beispiel der Arbeitsort oder die Vergütung. Der Arbeitnehmer muss jedoch darauf achten, dass die Annahme spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklärt wird. Sonst gilt das Änderungsangebot als abgelehnt.
Eine weitere besondere Möglichkeit besteht in der Annahme des Angebots unter Vorbehalt, gemäß § 2 Satz 1 KSchG. Hier nimmt der der Arbeitnehmer das Angebot zur Änderung der Arbeitsbedingungen an, behält sich aber gleichzeitig vor, die soziale Rechtfertigung der Änderungen durch das Arbeitsgericht überprüfen zu lassen.
Der Vorbehalt muss auch hier spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärt werden. Wichtig: Die Klage gegen die Änderungskündigung muss ebenfalls binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden.
Mit der Annahme unter Vorbehalt gelten zunächst die neuen Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist. Das Arbeitsgericht stellt später die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fest. Im anschließenden Arbeitsgerichtsprozess geht es nur noch um die Änderung der Arbeitsbedingungen. Der Arbeitsplatz steht nicht auf dem Spiel.
Bei der Erklärung unter Vorbehalt empfiehlt es sich unbedingt zur Sicherheit dem Arbeitgeber die Erklärung innerhalb der Frist per Boten zuzustellen oder unter Zeugen zu übergeben. Keinesfalls sollte man sich auf die rechtzeitige Zustellung der Änderungsschutzklage durch das Arbeitsgericht verlassen, denn auf den Zeitpunkt der Zustellung hat man keinen Einfluss.
Der Arbeitnehmer kann das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen natürlich auch ablehnen. Die angebotene Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Arbeitsbedingungen ist gegenstandslos. Es geht um alles oder nichts. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird die Klagefrist versäumt gilt die Kündigung als rechtswirksam.
Was prüft nun das Arbeitsgericht?
Nach § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG ist die Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen bedingt ist.
Die soziale Rechtfertigung einer Änderungskündigung wird vom Arbeitsgericht dabei in 2 Stufen geprüft. Auf der ersten Stufe wird überprüft, ob die Kündigung unvermeidbar ist, also personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe die Änderung der Arbeitsbedingungen erfordern. In einem zweiten Schritt wird untersucht, ob die vorgesehene Änderung dem Gekündigten zumutbar ist. Denn eine betriebsbedingte ordentliche Änderungskündigung kann nur dann wirksam sein, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss, BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 26.6.2008, 2 AZR 139/07. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, dass heißt die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist, BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 28.5.2009, 2 AZR 844/07
Häufig scheitern Änderungskündigungen bereits in der 1. Stufe, weil dringende betriebliche Erfordernisse vom Arbeitgeber nicht ausreichend dargelegt werden können.
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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz ist in Kraft getreten.
Das Gesetz will dazu beitragen, dass Diskriminierungen am Arbeitsplatz unterbleiben. Das Diskriminierungsverbot gilt nicht nur für den Arbeitgeber, sondern gerade auch unter Arbeitskollegen.
Auch die Verletzungen des Benachteiligungsverbots durch Dritte bzw. Mitarbeiter können zu erheblichen Schadensersatzansprüchen gegen den Arbeitgeber führen. Er muss aber keinen Schadensersatz leisten, wenn er die Pflichtverletzungen nicht zu vertreten hat.
*Vom 14.8.2006 (BGBl. I S. 1987)
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Entwarnung für GmbH-Geschäftsführer
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Neue Regelungen für Abfindungen
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Kündigungsschutz und Befristung
Diese Option bleibt auch bei einer erneuten Einstellung bei demselben Arbeitgeber bestehen, wenn ein Zeitraum von mindestens 6 Monaten seit Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses gewahrt bleibt.
Zum Ausgleich entfällt die Möglichkeit Arbeitsverhältnisse bis zu 24 Monate ohne sachlichen Grund zu befristen.
Existenzgründer können weiterhin in den ersten 4 Jahren nach der Gründung befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund bis zu 48 Monaten abschließen.
Die noch bis Ende 2006 erleichterte Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben will die Regierung fortführen. Der EuGH hat in seinem Urteil vom 22.11.2005 (Rs. C-144/04 Mangold/Helm) die derzeitige Regelung des § 14 Abs. 3 TzBfG jedoch für nicht europarechtskonform befunden. Die Richter wiesen darauf hin, dass niemand wegen seines Alters diskriminiert werden dürfe.
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Antidiskriminierungsgesetz
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Lohnsteuerrecht
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Abmahnung – Entwertung der Warnfunktion
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Direktionsrecht und Lage der Arbeitszeit
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Gleichbehandlung bei der Gehaltserhöhung
Der Arbeitnehmer hatte keine Gehaltserhöhung bekommen. Er wusste aber, dass andere Mitarbeiter, die in ähnlichen Funktionen wie er beschäftigt waren, Gehaltserhöhungen bekommen hatten. Er verlangte deswegen von der Arbeitgeberin Auskunft über die Kriterien, die der Entscheidung über die Gehaltserhöhungen zu Grunde lagen, um dann gegebenenfalls auch mehr Geld verlangen zu können. Die Arbeitgeberin lehnte diese Auskunft jedoch ab.
Das BAG hat dem Arbeitnehmer den Anspruch auf Auskunft zugebilligt. Grundsätzlich könne vom Arbeitgeber Auskunft verlangt werden, wenn erforderliche Informationen unverschuldet nicht zur Verfügung stünden und die Auskunft vom Arbeitgeber ohne unzumutbaren Aufwand gegeben werden könne. Das BAG betont an dieser Stelle, dass der Mitarbeiter nicht etwa Auskunft über die Gehälter der Kollegen verlangt hatte, sondern ausdrücklich nur wissen wollte, nach welchem Maßstab den Kollegen mehr Gehalt zugebilligt worden war. Da ein Arbeitgeber, wenn er derartige Kriterien aufstellt, innerhalb dieser Regeln grundsätzlich alle Mitarbeiter gleich behandeln muss, ist es ihm nach dem BAG auch zumutbar, jedem dieser Mitarbeiter den Kriterienkatalog zur Verfügung zu stellen. Denn wegen des Gleichbehandlungsgrundsatzes konnte es in diesem Fall sein, dass auch der klagende Arbeitnehmer bei Anwendung dieser Kriterien an der Gehaltserhöhung partizipieren musste.
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Pauschalierungsabrede ohne Obergrenze ist unwirksam
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Immer wieder ein Thema – die Vergütung von Überstunden
Für die Praxis bedeutet dies, eine Klage kann nur dann erfolgreich sein, wenn der Arbeitnehmer neben Zeit und Umfang der Überstunden auch darlegen und beweisen kann, welche Tätigkeiten er erbracht hat und dass die Mehrarbeit durch den Arbeitgeber angeordnet war. Insbesondere für vom Mitarbeiter stillschweigend in Kauf genommene Überstunden ist deshalb regelmäßig keine Vergütung durchsetzbar.
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Regierungsentwurf eines Antidiskriminierungsgesetzes
Der Gesetzesentwurf sieht neben arbeitsrechtlichen Regelungen und der Einrichtung einer Antidiskriminierungsstelle des Bundes auch unterschiedliche Diskriminierungsverbote im Rechtsverkehr zwischen Privatleuten vor. Der Gesetzesentwurf verbietet nicht nur Diskriminierungen wegen des Geschlechts und der ethnischen Herkunft, sondern auch wegen der Religion oder Weltanschauung, wegen des Alters, wegen Behinderung oder der sexuellen Identität. Unterscheidungen aus sachlichem Grund bleiben jedoch nach wie vor zulässig. Ausgenommen ist auch der private Nähebereich. Der Diskriminierungsschutz gilt für Massengeschäfte und für privatrechtliche Versicherungen. Es sollen somit fast alle Verträge des Wirtschaftsverkehrs einbezogen werden.
Am 18. März 2005 haben die Fraktionen der Regierungsparteien einen überarbeiteten Entwurf vorgelegt. Die Änderungen betreffen im Arbeitsrecht folgende Bereiche.
Für Kündigungen sollen vorrangig die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes gelten. Damit soll innerhalb der Sozialauswahl die Schwierigkeit überwunden werden, anhand des Lebensalters eine Auswahl durchführen zu müssen, weil eine Benachteiligung aufgrund des Lebensalters gerade verboten ist. Auch das Ausscheiden mit der Berechtigung zum Bezug der Altersrente soll ebenso zulässig bleiben wie Unkündbarkeitsklauseln für ältere Arbeitnehmer oder nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregeln.
Neu gefasst wurde auch die Bestimmung, wonach der Arbeitgeber bei einer Verletzung des Benachteiligungsverbots schadensersatzpflichtig ist. Es wurde eine Obergrenze von drei Monatsgehältern zur Begrenzung des Schadens eingeführt und die Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers für von Dritten verübte Benachteiligungen wurde ersatzlos gestrichen.
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EU-Dienstleistungsrichtlinie
Im Mittelpunkt der Kritik steht das sog. „Herkunftsprinzip“, wonach ein EU- Bürger nach Maßgabe der rechtlichen Bedingungen seines Heimatlandes Dienstleistungen in anderen EU-Staaten anbieten darf. Die Richtlinie wird derzeit vom Europäischen Parlament und Regierungsmitgliedern der Mitgliedsaaten im EU-Ministerrat beraten. Beide müssen mehrheitlich zustimmen.
Die Kommission will mit dieser Richtlinie einheitliche Rahmenbedingungen für Dienstleistungen vom Einzelhandel über freie Berufe, wie Architekten bis hin zu Autovermietern, Unternehmensberatern und Wachdiensten, schaffen. Die Kommission will damit bürokratische Hürden abbauen, die gerade kleineren Unternehmen zu schaffen machen. Kritiker befürchten Sozialdumping und Billigkonkurrenz bei sozialen Berufen. Es könnte zu einem regelrechten Verdrängungswettbewerb kommen. Beim letzten EU-Gipfel einigten sich die Regierungschefs aufgrund der genannten Befürchtungen auf eine wesentliche Überarbeitung der Richtlinie.
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Änderungen der Beitragsbemessungsgrenzen zum 1.1.2005
| West | Ost | |||
| 2004 | 2005 | 2004 | 2005 | |
| Renten- versicherung |
61.800 €/Jahr | 62.500 €/Jahr | 52.200 €/Jahr | 52.800 €/Jahr |
| 5.150 €/Monat | 5.200 €/Monat | 4.350 €/Monat | 4.400 €/Monat | |
| Kranken- versicherung |
41.850 €/Jahr | 42.300 €/Jahr | 41.850 €/Jahr | 42.300 €/Jahr |
| 3.487,50 €/Monat | 3.525 €/Monat | 3.487,50 €/Monat | 3.525 €/Monat | |
Fälligkeit der Abfindung kann hinausgeschoben werden
Das Finanzgericht Baden-Württemberg Urteil vom 29.4. 2004, 14 K 135/99 hat die nachträgliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch die die Fälligkeit einer Abfindung von 2001 auf 2002 verschoben wurde, entschieden, dass die Abfindung erst mit der tatsächlichen Auszahlung in 2002 zufloss. Wichtig war hierbei, dass die Parteien die nachträgliche Auszahlung nicht auf eine andere Rechtsgrundlage – Darlehen, Stundung etc. – stützten. Die Verschiebung der Auszahlung beruhte auf finanziellen Schwierigkeiten des Arbeitgebers.
Ein Gestaltungsmissbrauch käme nur in Ausnahmefällen in Betracht. Das Finanzamt hat Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesfinanzhof eingelegt (BHF XI B 82/04).
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Insolvenzsicherung von Altersteilzeitguthaben im Blockmodell
Alle Altersteilzeitmodelle mit einer nicht kontinuierlichen Verteilung der Arbeitszeit, wodurch sich ein Wertguthaben für den Arbeitnehmer aufbaut. Der Insolvenzschutz ist ab der ersten Gutschrift, also der Buchung auf das Zeit- oder Geldkonto zu gewähren.
§ 8a Absatz 1 Satz 2 ATG bestimmt, dass bilanzielle Rückstellungen sowie konzerninterne Einstandspflichten, z. B. Bürgschaften, Patronatserklärungen und Schuldbeitritte keine geeigneten Sicherungsmittel sind.
Zulässig sind insbesondere Bankbürgschaften, Verpfändung von Wertpapieren und Treuhandmodelle.
Die Sicherung hat das Wertguthaben einschließlich des Arbeitgeberanteils an dem Gesamtsozialversicherungsbeitrag zu umfassen.
Mit der ersten Gutschrift und anschließend alle sechs Monate muss der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer die zu Sicherungsmaßnahmen schriftlich bestätigen und ihm die notwendigen Unterlagen zu Überprüfung der Richtigkeit der Angaben zur Verfügung stellen.
Von der Sicherungspflicht sind Körperschaften, Stiftungen und Anstalten des öffentlichen Rechts nicht betroffen, weil über deren Vermögen die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens nicht zulässig ist. Ausgenommen sind ebenfalls juristische Personen des öffentlichen Rechts, bei denen der Bund, ein Land oder eine Gemeinde die Zahlungsfähigkeit kraft Gesetzes sichert.
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Zu den Anforderungen an eine Änderungskündigung
Wird eine Änderungskündigung gem. § 2 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) ausgesprochen, so unterliegt nicht nur die darin enthaltene Kündigung dem Schriftformerfordernis aus § 623 BGB, sondern auch das gleichzeitig erklärte Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen. Diese Bedingungen wiederum müssen aus dem Angebot hervorgehen. Das heißt, sie müssen ausreichend bestimmt oder zumindest bestimmbar sein.
Dabei hat die Rechtsprechung das Merkmal der "Andeutung" entwickelt, das heißt, für die Bestimmbarkeit der angebotenen neuen Arbeitsbedingungen reicht es aus, wenn sie zumindest in dem schriftlichen Angebot angedeutet sind und dann aus außerhalb liegenden Umständen entnommen werden können.
In dem vorliegend entschiedenen Fall war eine Reinigungskraft (die Klägerin) seit 1992 bei dem Arbeitgeber (der Beklagten) beschäftigt. Seit 1998 war sie Vorarbeiterin mit einer entsprechend besseren Entlohnung. Im Februar 2002 erhielt sie die folgende Änderungskündigung: "Wir kündigen das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zum 8.3.2002 und werden sie vom 9.3.2002 an als Reinigungskraft einsetzen. Bis zum 8.3.2002 werden Sie ... als Vorarbeiterin beurlaubt und als Reinigungskraft eingesetzt." Dieses Schreiben erhielt sie zunächst per Post und dann noch einmal zwei Tage später persönlich überreicht.
Die Mitarbeiterin hat gegen diese Änderungskündigung geklagt und u. a. geltend gemacht, es seien die Bedingungen des angebotenen neuen Arbeitsverhältnisses nicht hinreichend bestimmt. Sie habe daher nicht genügend Informationen gehabt, um über das neue Angebot entscheiden zu können.
Der Arbeitgeber hat dagegen vorgetragen, die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses seien der Mitarbeiterin bekannt gewesen. Denn es sei eindeutig gewesen, dass sie wieder als Reinigungskraft beschäftigt werden sollte. Die Gehaltszahlung habe sie unschwer aus dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag entnehmen können.
Das BAG hat dem Arbeitgeber in dieser Hinsicht Recht gegeben.
Es führt zunächst aus, dass nach einhelliger Ansicht in einer Änderungskündigung auch das Angebot der neuen Tätigkeit schriftlich erteilt werden müsse. Sinn und Zweck des Schriftfordermerfordernisses ist die Klarstellungs- und Beweisfunktion, d. h. es sollen eventuelle Zweifel über den Inhalt einer Erklärung ausgeschlossen werden. Das Änderungsangebot ist aber mit der Kündigung, die gleichzeitig ausgesprochen wird, inhaltlich so verknüpft, dass auch die Vertragsänderung schriftlich mitgeteilt werden muss.
Dabei reicht es aus, wenn die wesentlichen Bedingungen des neuen Arbeitsverhältnisses mitgeteilt werden oder zumindest ein Hinweis auf diese enthalten ist, der unproblematisch erlaubt, aus Umständen außerhalb der schriftlichen Mitteilung diese Bedingungen zu erfahren. Weiter reicht es aus, wenn nur die Vertragsänderungen erläutert werden – d. h. die Umstände des Arbeitsverhältnisses, die unverändert weiter gelten sollen, müssen nicht ausdrücklich genannt werden.
Danach hält das BAG die hier ausgesprochene Änderungskündigung für hinreichend. Die beabsichtigte Tätigkeit war benannt und die Arbeitnehmerin konnte aus dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag für das Reinigungsgewerbe ihre künftige Vergütung entnehmen. Die unveränderte Arbeitszeit und die unveränderten Arbeitsorte mussten nicht erneut aufgeführt werden.
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Sonntagsarbeit: Arbeitgeberkündigung, wenn Ersatzruhetag nicht gewährt werden kann
Werden Arbeitnehmer sonntags beschäftigt, muss der Arbeitgeber ihnen einen Ersatztruhetag gewähren. Kann der Arbeitgeber dieser Verpflichtung jedoch nicht nachkommen, weil der Arbeitnehmer in einem zweiten Beschäftigungsverhältnis von montags bis samstags arbeitet, ist der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt.
Nach § 9 Abs. 1 ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Sonntagen nicht beschäftigt werden. Hiervon gelten nach § 10 Abs. 1 ArbZG verschiedene Ausnahmen, u. a. für das Austragen von Presseerzeugnissen. Werden Arbeitnehmer ausnahmsweise sonntags beschäftigt, müssen sie nach § 11 Abs. 3 ArbZG einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb der nächsten zwei Wochen zu gewähren ist. Kann der Ersatzruhetag nicht gewährt werden, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sonntags nicht beschäftigen. Dies gilt auch dann, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ausschließlich sonntags beschäftigt, der vorgeschriebene Ersatzruhetag jedoch deshalb nicht gewährt werden kann, weil der Arbeitnehmer von Montag bis Samstag in einem anderen Arbeitsverhältnis tätig ist. In diesem Fall besteht für den Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer für die Sonntagsarbeit eingestellt hat, in der Regel ein Grund zur ordentlichen Kündigung aus personenbedingten Gründen.
Zu dieser Entscheidung kam das Bundesarbeitsgericht im folgenden Fall: Eine Arbeitnehmerin war bei der beklagten Arbeitgeberin zum Austragen von Sonntagszeitungen in den Morgenstunden eingestellt. Bei einem weiteren Arbeitgeber trug sie von Montag bis Samstag ebenfalls Zeitungen aus. Nachdem das Gewerbeaufsichtsamt der Arbeitgeberin mit einem Bußgeld gedroht hatte, weil sie den Ersatzruhetag nicht gewähren konnte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis.
Daraufhin klagte die Arbeitnehmerin; jedoch ohne Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten der Arbeitgeberin mit folgender Begründung: Da die Arbeitnehmerin von Montag bis Samstag arbeitet, kann die Arbeitgeberin ihre gesetzliche Verpflichtung zur Gewährung eines Ersatzruhetages nicht erfüllen. Deshalb darf sie die Arbeitnehmerin nicht beschäftigen. Dass die Arbeit von Montag bis Samstag bei einem anderen Arbeitgeber geleistet wird, steht dem nicht entgegen. Die gesetzlichen Vorschriften über Sonntagsarbeit gelten arbeitgeberübergreifend.
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Gleichbehandlung bei der Gehaltserhöhung
Hat der Arbeitgeber Kriterien für die Gewährung von Gehaltserhöhungen aufgestellt, so muss er alle Mitarbeiter innerhalb dieser Kriterien gleich behandeln. Wird ein Arbeitnehmer von einer Gehaltserhöhung ausgeschlossen, so hat er Anspruch auf Auskunft über den Kriterienkatalog.
Der klagende Arbeitnehmer in diesem Verfahren ist Biologe und außertariflicher (AT-) Mitarbeiter bei der beklagten Arbeitgeberin. In dem Unternehmen gibt es eine Betriebsvereinbarung, wonach über Gehaltserhöhungen der AT-Mitarbeiter jährlich unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage und Entwicklung des Unternehmens und unter Berücksichtigung der individuellen Leistung entschieden wird.
Der Arbeitnehmer hatte im Jahr 1999 und 2001 keine Gehaltserhöhung bekommen. Er wusste aber, dass andere AT-Mitarbeiter, die in ähnlichen Funktionen wie er beschäftigt sind, Gehaltserhöhungen bekommen hatten. Er verlangte deswegen von der Arbeitgeberin Auskunft über die Kriterien, die der Entscheidung über die Gehaltserhöhungen zu Grunde lagen, um dann gegebenenfalls auch mehr Geld verlangen zu können.
Die Arbeitgeberin lehnte diese Auskunft jedoch ab. Der Arbeitnehmer habe unterdurchschnittliche Leistungen erbracht und mangelndes Interesse an der Arbeit gezeigt. Nur der jeweilige Vorgesetzte bewerte die Leistung und entscheide über eine Gehaltserhöhung.
Das Bundesarbeitgericht (BAG) hat dem Arbeitnehmer den Anspruch auf Auskunft zugebilligt, mit folgener Begründung: Grundsätzlich könne vom Arbeitgeber Auskunft verlangt werden, wenn erforderliche Informationen unverschuldet nicht zur Verfügung stünden und die Auskunft vom Arbeitgeber ohne unzumutbaren Aufwand gegeben werden könne. Das BAG betont an dieser Stelle, dass der Mitarbeiter nicht etwa Auskunft über die Gehälter der Kollegen verlangt hatte, sondern ausdrücklich nur wissen wollte, nach welchem Maßstab den Kollegen mehr Gehalt zugebilligt worden war. Da ein Arbeitgeber, wenn er derartige Kriterien aufstellt, innerhalb dieser Regeln grundsätzlich alle Mitarbeiter gleich behandeln muss, ist es ihm nach dem BAG auch zumutbar, jedem dieser Mitarbeiter den Kriterienkatalog zur Verfügung zu stellen. Denn wegen des Gleichbehandlungsgrundsatzes konnte es in diesem Fall sein, dass auch der klagende Arbeitnehmer bei Anwendung dieser Kriterien an der Gehaltserhöhung partizipieren musste.
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