ABMAHNUNG

Eine Abmahnung ist regelmäßig notwendige Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung. Der Text der Abmahnung hat den Vorwurf genau zu beschreiben und für den Wiederholungsfall eine Kündigung anzudrohen. Nur bei besonders schweren Pflichtverstößen ist eine Abmahnung nicht erforderlich, weil der Arbeitnehmer in einem solchen Fall davon ausgehen kann, dass der Arbeitgeber ein derartiges Fehlverhalten, z. B. Unterschlagung oder Diebstahl nicht dulden wird.

Auch der Arbeitnehmer, dessen Arbeitgeber seine vertraglichen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt, sollte vor einer eigenen Kündigung den Arbeitgeber abmahnen, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.

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ZEUGNIS

Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

Der Arbeitnehmer kann wählen, ob er ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis ausgestellt haben will. Ersteres beschränkt sich auf die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses. Das qualifizierte Zeugnis beinhaltet auch Führung und Leistung des Arbeitnehmers.

Ob bestimmte Formulierungen, versteckte negative Aussagen, bewusst unklare Formulierungen, Auslassungen oder aber auch der fehlende Schlusssatz mit den Worten des Bedauerns über das Ausscheiden des Arbeitnehmers nachteilig sind, ist immer im Einzelfall zu prüfen.

Schließlich muss das Arbeitszeugnis neben dem Inhalt auch in der Form bestimmten Anforderungen genügen. Der Arbeitnehmer hat ein Recht darauf, dass ihm das Zeugnis auf sauberem Geschäftspapier erstellt wird. Die korrekte Firmenanschrift des Arbeitgebers, das Datum des Zeugnisses und die Unterschrift des Ausstellenden sind zwingend.

Es darf keine Streichungen, Ausbesserungen, Radierungen, Flecken, Geheimzeichen, Unleserliches oder ähnliche Merkmale enthalten. Auch soll nichts unterstrichen, kursiv geschrieben oder in „Gänsefüßchen“ gesetzt werden.

ABFINDUNG

Eine Abfindung ist eine einmalige außerordentliche Zahlung, die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und der damit verbundenen Verdienstmöglichkeiten erhält. Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf eine Abfindung. Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes kennt das Gesetz jedoch im Sozialplan, beim Nachteilsausgleich und im Kündigungsschutzgesetz. Welche Abfindung im Einzelfall angemessen ist, hängt von einer Vielzahl von Faktoren ab und nicht zuletzt vom Verhandlungsgeschick der Arbeitsvertragsparteien.

Wichtig ist, dass Abfindungen als Entschädigungen für den Verlust des Arbeitsplatzes steuerbegünstigt sind und hierauf keine Pflichtbeiträge zur Sozialversicherung zu entrichten sind.

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AUFLÖSUNGS-
VERTRAG

URLAUB

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf jährliche Urlaubsgewährung. Das Bundesurlaubsgesetz regelt diesen Anspruch. Es sieht als Mindesturlaub 24 Werktage, bei sechs Werktagen in der Woche vor. Bei einer fünf Tage Woche beträgt der Mindesturlaubsanspruch 20 Arbeitstage.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer für diesen Zeitraum von seinen Arbeitspflichten entbinden und den Lohn fortzahlen.

Der Anspruch auf den vollen Urlaub entsteht jedoch erst nach Ablauf einer Wartezeit von sechs Monaten. Gewährt werden muss der Urlaub grundsätzlich im Kalenderjahr. Wird er nicht so rechtszeitig geltend gemacht, dass er noch erfüllt werden kann. Sollte die Übertragung bis zum 31.März des Folgejahres nicht zulässig sein, verfällt der Urlaub. Arbeitnehmer haben kein Recht sich selbst zu beurlauben. Ihnen droht dann die fristlose verhaltensbedingte Kündigung.

Während des Urlaubs ist die Vergütung als Urlaubsentgelt zu zahlen. Es berechnet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs.

Erkrankt der Arbeitnehmer während seines Urlaubs, werden Krankheitstage auf den Jahresurlaub nicht angerechnet, sofern diese durch ein ärztliches Attest nachgewiesen werden können.

LOHN

Die Höhe des Arbeitsentgelts, Lohn oder Gehalt ist grundsätzlich zu vereinbaren, es sei denn, es wird ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis angewendet. Sollte vertraglich zur Vergütung nichts vereinbart sein, oder ein sittenwidriger, weil viel zu geringer Lohn gezahlt werden, so hat der Arbeitgeber die für die konkrete Tätigkeit übliche Vergütung zu zahlen. Neben der regelmäßigen Vergütung werden häufig Sonderzuwendungen vereinbart, deren Kürzung oder Rückzahlung sich der Arbeitgeber offen hält.

ARBEITSZEIT

Die Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen. Sie wird regelmäßig im Arbeitsvertrag festgelegt. Letztlich gilt das Arbeitszeitgesetz.

Danach darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann jedoch auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden insgesamt zu unterbrechen. Dabei können die Ruhepausen in Pausen von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Arbeitnehmer dürfen nicht länger als 6 Stunden hintereinander ohne Ruhepause beschäftigt werden. Nach Beendigung der Arbeit muss der Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben.

An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer von 0 bis 24 Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Verschiedene Ausnahmen sieht das Arbeitszeitgesetz jedoch vor.

ÜBERSTUNDEN

Der Arbeitnehmer ist regelmäßig nur dann zu Überstunden verpflichtet, wenn eine solche Verpflichtung aus seinem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung enthalten ist. Eine Vereinbarung, nach der anfallende Überstunden mit der Monatsvergütung abgegolten sind, ist mangels Bestimmtheit regelmäßig unwirksam. Die Höchstzahl der erfassten Überstunden und der Bemessungszeitraum sind festzulegen.

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber beim Anweisen von Überstunden die Zustimmung des Betriebsrates einholen und die tägliche Höchstarbeitszeit von 10 Stunden beachten. Beim Überschreiten dieser Grenze kann der Arbeitnehmer die Leistung von Überstunden ablehnen.
Im Regelfall sind Überstunden gesondert zu vergüten. Bei einem Streit über die angefallenen Überstunden trifft die Darlegungs- und Beweislast den Arbeitnehmer.

Dieser hat alle tatsächlichen Voraussetzungen vorzutragen, aus denen sich ergibt, dass Überstunden erbracht worden sind. Bei einer fehlenden festen Arbeitszeit muss der Arbeitnehmer für jeden Arbeitstag nach Datum und Stunde aufzuschlüsseln und darzulegen, wie die Arbeitszeit gestaltet wurde.

Zu vergüten sind Überstunden auch nur, wenn sie angeordnet wurden oder zur Erledigung der Arbeiten notwendig waren. Fehlt es an einer Anordnung Überstunden zu leisten, ist es Sache des Arbeitnehmers darzulegen, dass und weshalb die von ihm geleisteten Überstunden sachdienlich gewesen sein sollen.

Teilzeitbeschäftigte können bei Überschreitung ihrer individuellen Arbeitszeit Überstundenzuschläge nicht verlangen. Dies wird im Regelfall umso schwerer fallen, je länger die zusätzlichen Arbeitsstunden zurückliegen.

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TEILZEIT

Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollbeschäftigten Arbeitnehmers.

Teilzeitarbeitsverhältnisse können unbefristet als auch befristet abgeschlossen werden. Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer muss grundsätzlich wie vollbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt werden. Nur sachliche Gründe dürfen eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.

Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann eine Verringerung seiner Arbeitszeit verlangen. Voraussetzung ist aber noch, dass er in einem Betrieb mit mehr als 15 Arbeitnehmern beschäftigt wird, wobei Auszubildende nicht mitgezählt werden.

Der Arbeitnehmer hat die gewünschte Verringerung seiner Arbeitszeit mindestens drei Monate vor dem beabsichtigten Beginn geltend zu machen und dabei auch die begehrte Verteilung der Arbeitszeit anzugeben.

Angestrebt wird eine einvernehmliche Lösung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

Kommt es zu keiner Einigung und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung diese schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang.

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BEFRISTUNG

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist zunächst zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Das Teilzeitbefristungsgesetz nennt insbesondere folgende Gründe:

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KÜNDIGUNG

Der Arbeitnehmer ist Kündigungen nicht ausgeliefert. Nur wenn betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe bestehen, kann der Arbeitgeber kündigen. Ein besonderer Kündigungsschutz gilt vor allem für werdende Mütter, behinderte Menschen und Betriebsräte. Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sind auch Teilzeitkräfte. Unabhängig von ihrer Arbeitszeit haben Sie Kündigungsschutz, sofern die übrigen Voraussetzungen vorliegen. Keine Arbeitnehmer sind dagegen arbeitnehmerähnliche Personen, freie Mitarbeiter, Heimarbeiter und Handelsvertreter.

Für Arbeitnehmer, die seit dem 1. Januar 2004 in Betrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern beschäftigt werden, findet das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich keine Anwendung. Der Arbeitnehmer ist dennoch nicht ohne Schutz. Auch diese Kündigung kann an formellen Gründen scheitern, gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder sittenwidrig sein. Der Arbeitgeber eines Kleinbetriebes muss schließlich ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen.

Beim betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes spielt auch die Definition des "Betriebes" eine Rolle. Bei einheitlicher oder zentraler Leitung können mehrere Verkaufsstellen eines Einzelhandelsunternehmens einen Betrieb ausmachen, sodass die Mitarbeiter in den einzelnen Verkaufsstellen zusammengezählt werden. Auch können mehrere, rechtlich selbstständige Unternehmen einen Betrieb bilden, wenn sie im Rahmen einer gemeinsamen Arbeitsorganisation unter einer einheitlichen Leitung identische oder verschiedene arbeitstechnische Zwecke verfolgen.

Weiter muss der Arbeitnehmer für die Erlangung des Kündigungsschutzes länger als sechs Monaten beschäftigt sein. Schwierigkeiten können sich hier bei Unterbrechungen ergeben. Während Krankheit und Urlaub auf die Wartezeit keinen Einfluss haben, kann es bei rechtlichen Unterbrechungen problematischer werden. Damit die Wartezeit erfüllt ist, wird ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen verlangt, wobei dies nicht eindeutig bestimmt ist. Je länger die zeitliche Unterbrechung dauerte, umso erheblicher müssen die für einen sachlichen Zusammenhang sprechenden Gründe sein.

Ein Arbeitsverhältnis darf nur unter Einhaltung der jeweilig gesetzlich geregelten oder vertraglich vereinbarten Fristen ordentlich gekündigt werden.

Innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Bekanntgabe der Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer muss die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingehen. Sonst gilt die Kündigung als wirksam.

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VERSETZUNG

Nach allgemeinem Sprachverständnis ist Versetzung die einseitige Änderung des Arbeitsplatzes nach Ort, Zeit Umfang oder Inhalt der Arbeit durch den Arbeitgeber.

Der Arbeitsvertrag bestimmt, ob und wie die Berechtigung des Arbeitgebers den Arbeitnehmer zu versetzen. Dem Arbeitgeber obliegt das Weisungsrecht, welches durch den Arbeitsvertrag in Versetzungsklauseln ausgestaltet werden kann. Solche Klauseln unterliegen der strengen Inhaltskontrolle der §§ 305 ff. BGB. Die Versetzung selbst wir noch einer Billigkeitsprüfung unterzogen. Versetzungsklauseln sind in der Regel unwirksam, wenn sie dem Arbeitgeber eröffnen, dem Arbeitnehmer eine nicht gleichwertige Tätigkeit zu übertragen. Es muss auf schutzwürdige familiäre Belange Rücksicht genommen werden. Das Betriebsverfassungsrecht regelt, in welchen Fällen der Betriebsrat zu beteiligen ist und die Personalmaßnahme seiner Zustimmung bedarf.

Bei einer Versetzung hat der Arbeitgeber beide Ebenen zu beachten. Die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Versetzung.

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Eine Vertragsstrafe liegt vor, wenn der Schuldner, hier regelmäßig der Arbeitnehmer, für die Nichterfüllung einer Verbindlichkeit einen bestimmten Geldbetrag zu zahlen. Die Vertragsstrafe hat eine doppelte Funktion.

Der Arbeitnehmer soll zur Vermeidung der Strafe, seine arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllen. Gleichzeitig wird die Durchsetzung von Schadensersatzansprüchen wesentlich erleichtert. Vertragsstrafen sind grundsätzlich im Arbeitsrecht zulässig. Sie unterliegen regelmäßig der für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Inhaltskontrolle. Geprüft wird, insbesondere ob die Vertragsstrafe klar und bestimmt formuliert ist, und ob sie angemessen ist.

Eine Vertragsstrafenklausel, die im Punkt „Verschiedenes“ ohne drucktechnische Hervorhebung versteckt ist, ist überraschend und ist deshalb unbeachtlich.

Strafabreden müssen zudem klar und verständlich sein. Die Verletzungshandlung, die zur Zahlungspflicht führt, muss vorhersehbar sein. Unwirksam ist daher eine Klausel, die eine Vertragsstrafe schlicht für Vertragsverletzungen verhängt.

Unwirksam sind auch Regelungen, die eine zu hohe Vertragsstrafe beinhalten. Angemessen ist in der Regel eine Vertragsstrafe, die den Betrag einer Bruttomonatsvergütung nicht übersteigt.

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BETRIEBS-
ÜBERGANG

Der Wechsel des Arbeitgebers beim Betriebsübergang ist eine in § 613a BGB ausdrücklich geregelte Folge der Weitergabe von Betrieben. Wenn also Betriebe verkauft, verpachtet werden, dann gehen die dort bestehenden Arbeitsverhältnisse auf den neuen Arbeitgeber übergehen. Es bedarf hierfür keiner Arbeitsvertragsangebote durch den neuen Arbeitgeber oder spezieller Vereinbarungen. Nach § 613a BGB wird das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung beim Betriebserwerber fortgesetzt. Alle bereits erworbenen Rechte wie etwa verlängerte Kündigungsfristen und Anwartschaften auf Betriebsrente bleiben gewahrt.

Kein Arbeitnehmer muss sich einen neuen Arbeitgeber aufzwängen lassen. Deshalb sieht § 613a BGB vor, dass Arbeitnehmer dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen können. Dieses Widerspruchsrecht führt dazu, dass der Arbeitsvertrag beim bisherigen Arbeitgeber bleibt.
Der Widerspruch kann aber zu einer betriebsbedingten Kündigung durch den bisherigen Arbeitgeber führen, die auch rechtlich zulässig ist, wenn die entsprechenden Arbeitsplätze auf den neuen Arbeitgeber verlagert wurden.

Ist der Widerspruch erklärt, kann er nicht mehr einseitig zurückgenommen werden. Erklärt werden kann er nur in schriftlicher Form und innerhalb eines Monats nach der ordnungsgemäßen Unterrichtung durch den Arbeitgeber über den Betriebsübergang. Diese Unterrichtung muss die Auswirkungen des Übergangs auf die Beschäftigten vollständig beschreiben. Macht der Arbeitgeber hier einen Fehler, führt dies dazu, dass die Widerspruchsfrist für die Beschäftigten nicht zu laufen beginnt. Obwohl das Arbeitsverhältnis übergeht, kann der Widerspruch noch Monate später in den Grenzen der Verwirkung erfolgen, sodass wieder ein Arbeitsverhältnis mit dem alten, vielleicht wirtschaftlich stärkeren Arbeitgeber besteht.

INSOLVENZ

Es gilt der Grundsatz, dass die Insolvenz des Arbeitgebers grundsätzlich keinen Einfluss auf die Fortgeltung des allgemeinen Arbeitsrechts und auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses hat. Dem Arbeitnehmer bleibt der Schutz durch zwingendes Arbeitsrecht in der Insolvenz erhalten. Mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens rückt der Insolvenzverwalter in die Arbeitgeberstellung ein und nimmt sämtliche hiermit verbundenen Rechte und Pflichten wahr. Entscheidend ist, dass sämtliche Forderungen vor Eröffnung des Verfahrens auf rückständiges Arbeitsentgelt nunmehr einfache Insolvenzforderungen sind. Lohn- und Gehaltsansprüche für die Zeit nach Verfahrenseröffnung sind hingegen Masseverbindlichkeiten.

Für bestehende Arbeitsverhältnisse in der Insolvenz gilt grundsätzlich der allgemeine Kündigungsschutz. Eine ordentliche Kündigung kann also nur dann ausgesprochen werden, wenn ein betriebs-, personen- oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund besteht. Allein die Eröffnung des Insolvenzverfahrens rechtfertigt keine betriebsbedingte Kündigung.

Die Kündigung ist hinsichtlich der Kündigungsfrist erleichtert. Die Frist beträgt drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist entscheidend ist. Die verkürzte Kündigungsfrist im Insolvenzverfahren gilt auch für Änderungskündigungen.

Der Arbeitnehmer muss auch gegen Kündigungen durch den Insolvenzverwalter innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang Kündigungsschutzklage erheben, wenn er deren Rechtfertigung überprüfen lassen will.

DIENSTWAGEN

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer zur Erfüllung der Tätigkeit einen Dienstwagen zur Verfügung stellen. Der Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch auf einen Dienstwagen, wenn hierzu eine vertragliche Vereinbarung getroffen wurde. Um Unstimmigkeiten zu vermeiden, sollte das Fahrzeug möglichst genau bestimmt werden. Den Arbeitsvertragsparteien bleibt es überlassen, ob der Dienstwagen auch für private Fahrten genutzt werden darf.
Der Dienstwagen ist grundsätzlich erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses herauszugeben. Unproblematisch ist dies, wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich endet, oder die Kündigung nicht angegriffen wird. Bis zum Beendigungszeitpunkt kann der Arbeitnehmer den Dienstwagen auch weiterhin fahren, wenn er während der Kündigungsfrist freigestellt wird.

Mit dem Ende des Arbeitsvertrages muss der Arbeitnehmer den Wagen herausgeben. Erweist sich die Kündigung später jedoch als unwirksam, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatz wegen des Entzugs des Dienstwagens in Höhe des Nutzungswertes der Privatnutzung, regelmäßig ist hierfür die lohnsteuerrechtliche Vorteilsermittlung ausschlaggebend.

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